Baker Tilly Brasil

A lei 10.101 não é nova. Entrou em vigor em 2000 e diz que todas as empresas, com exceção das entidades sem fins lucrativos e empregadores pessoas físicas, devem pagar prêmio a seus funcionários relativos à Participação nos Lucros e Resultados da empresa, a tão conhecida e cobiçada PLR.

O princípio básico da PLR é incentivar o aumento da produtividade por parte dos funcionários. Se os trabalhadores cumprem sua parte no acordo que é atingir as metas pré-estabelecidas entre empresa e sindicato, sejam elas quantitativas ou qualificativas, a empresa vê os lucros incharem seus cofres. Parte desse lucro é distribuído na folha de pagamento, livre de encargos sociais como INSS e FGTS e o empregador ainda pode descontar o valor da despesa na declaração de imposto de renda de pessoa jurídica. Ambos os lados são beneficiados, nada mais justo.

Quando aplicada corretamente, a lei é um importante instrumento de integração entre capital e trabalho. Mas, quando há falta de informação, o benefício que deveria promover o aumento da produtividade e, conseqüentemente, dos lucros, pode não atingir o resultado esperado. Isso ocorre porque, nesses casos, as metas não fazem parte da cultura da empresa, não são resultados de negociação mútua e, conseqüentemente, a não há transparência na aferição dos dados.

Nos setores de maior destaque da economia brasileira, como o metalúrgico e o bancário, por exemplo, essa prática já é comum muito antes de se tornar lei. Porém, em diversos outros setores, poucos sabem – tanto funcionários como empresários – que a lei abrange toda e qualquer empresa em território nacional, seja ela micro ou gigantesca.

Embora a lei seja clara em relação ao que deve ser feito, ela não prevê penalidades no caso do seu não cumprimento. Para que as empresas não se esquivem por essa brecha, os sindicatos têm-se utilizado do poder da legitimidade de suas decisões tomadas em convenções coletivas e estabelecem valores generalizados com base na produtividade de cada trabalhador. “Esse é o meio que os sindicatos encontraram para proteger o direito dos trabalhadores de suas respectivas classes”, diz Nubia Carnel, sócia da Baker Tilly Brasil, advogada e especialista em direito do trabalho.

Neste formato, teriam direito a receber uma quantia fixa de remuneração pré-estabelecida – valor que deveria ser variável –, trabalhadores com números reduzidos de faltas, que já atingiram um determinado tempo de serviço na empresa ou que não se afastaram do trabalho por meio de licença médica, para exemplificar alguma das metas impostas. Isto quando há algum tipo de critério. Segundo Nubia, quem perde com isso são os empresários. “Essas empresas são obrigadas a pagar a PLR sem que seus empregados estejam comprometidos com o aumento de produtividade da empresa”, completa.

Ela aconselha que a melhor saída é que as empresas estabeleçam com o sindicato um acordo próprio que inclua metas que sejam tanto alcançáveis para os funcionários quanto promissoras para os negócios, dentro da realidade da empresa em relação ao mercado. Só assim a PLR retoma sua real razão de ser: aumentar consideravelmente os ganhos do empresariado e engordar, cada vez mais o contra-cheque do trabalhador.